経営計画
2014年9月19日 金曜日
企業文化への適応度と協調性がない"一匹狼社員"は放置厳禁！
中途入社の社員を採用する際、会社が求めるものは何でしょうか？
もちろん業務を遂行する能力でしょう。どの会社も、即戦力になることを前提として中途採用を行っています。
しかし、業務遂行能力だけあれば、それで十分なのでしょうか？
"一匹狼社員"が周囲に及ぼす影響を考えよう！
どんな会社にも「企業文化」があると思います。企業文化は社員一人ひとりが業務を行う際の指針ともなります。
例えば、「時間厳守」だったり、あるいは、「残業をしない」だったりします。
会社が掲げる価値観にマッチしない人間がその会社に入社しても、伸び伸びと実力を発揮することができません。
また、企業は組織である以上、協調性も求められます。採用時には、こうした企業文化への適応度合いと協調性もしっかり確認することが不可欠といえるでしょう。
例えば、会議やミーティングには消極的で、部署全体で手掛ける業務にも手を貸さず、淡々と自分の仕事だけをこなしてトップクラスの実績を上げている"一匹狼社員"がいたとします。「売上だけはしっかり上げているから、まあいいや」と放置していたら、どうなるでしょう？
当然ながら"一匹狼社員"の存在は、周囲に悪影響を及ぼします。
ミーティングには必ず出席し、チームワークを大事にしている社員は「自分の仕事の時間を割いてまで、まじめにやるのがバカバカしい」と思うようになり、やる気がなくなり、最悪の場合は退職へと発展するかもしれません。あるいは、若手社員が"一匹狼社員"を真似るようになり、徐々に周りに対する協調性がなくなっていくでしょう。こうなったら職場全体の士気が落ちるのは確実です。
ですから、会社側が積極的に関与して、状況の改善を図る必要があります。
トラブル事例などの問題点を詳細に記録
では、どのようにして改善に努めればよいのでしょう？
まずは、職場の仲間と協力して仕事を進めることの重要性を説き、協調性の改善を促すことです。当人の自発的な努力により現状を打開する可能性を探るための機会と、一定の時間を与えるのです。
それでも改善が見られないならば、別の部署などに異動させ、新しい人間関係の下で協調関係を築いていく可能性を探ります。そこでもなおダメなら、会社の実情が許せば、可能な限り多くの現場を体験させましょう。
ここまで会社側が努力しても協調性が改善されないときは、初めて客観的に正当な解雇の対象としての判断ができます。
解雇する際は、あらかじめ当該社員に関して日々起こるトラブル事例、発言内容などの問題点を詳細に記録しておき、資料とすることが欠かせません。
社員を採用する際には、どうしても過去の経歴や能力ばかりに囚われがちになりますが、人間性や協調性も加味して、入社後に周囲に及ぼすであろう影響も考えて採用することが望まれることにます。
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税理士法人サクセス・サポートへ
もちろん業務を遂行する能力でしょう。どの会社も、即戦力になることを前提として中途採用を行っています。
しかし、業務遂行能力だけあれば、それで十分なのでしょうか？
"一匹狼社員"が周囲に及ぼす影響を考えよう！
どんな会社にも「企業文化」があると思います。企業文化は社員一人ひとりが業務を行う際の指針ともなります。
例えば、「時間厳守」だったり、あるいは、「残業をしない」だったりします。
会社が掲げる価値観にマッチしない人間がその会社に入社しても、伸び伸びと実力を発揮することができません。
また、企業は組織である以上、協調性も求められます。採用時には、こうした企業文化への適応度合いと協調性もしっかり確認することが不可欠といえるでしょう。
例えば、会議やミーティングには消極的で、部署全体で手掛ける業務にも手を貸さず、淡々と自分の仕事だけをこなしてトップクラスの実績を上げている"一匹狼社員"がいたとします。「売上だけはしっかり上げているから、まあいいや」と放置していたら、どうなるでしょう？
当然ながら"一匹狼社員"の存在は、周囲に悪影響を及ぼします。
ミーティングには必ず出席し、チームワークを大事にしている社員は「自分の仕事の時間を割いてまで、まじめにやるのがバカバカしい」と思うようになり、やる気がなくなり、最悪の場合は退職へと発展するかもしれません。あるいは、若手社員が"一匹狼社員"を真似るようになり、徐々に周りに対する協調性がなくなっていくでしょう。こうなったら職場全体の士気が落ちるのは確実です。
ですから、会社側が積極的に関与して、状況の改善を図る必要があります。
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では、どのようにして改善に努めればよいのでしょう？
まずは、職場の仲間と協力して仕事を進めることの重要性を説き、協調性の改善を促すことです。当人の自発的な努力により現状を打開する可能性を探るための機会と、一定の時間を与えるのです。
それでも改善が見られないならば、別の部署などに異動させ、新しい人間関係の下で協調関係を築いていく可能性を探ります。そこでもなおダメなら、会社の実情が許せば、可能な限り多くの現場を体験させましょう。
ここまで会社側が努力しても協調性が改善されないときは、初めて客観的に正当な解雇の対象としての判断ができます。
解雇する際は、あらかじめ当該社員に関して日々起こるトラブル事例、発言内容などの問題点を詳細に記録しておき、資料とすることが欠かせません。
社員を採用する際には、どうしても過去の経歴や能力ばかりに囚われがちになりますが、人間性や協調性も加味して、入社後に周囲に及ぼすであろう影響も考えて採用することが望まれることにます。
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投稿者 税理士法人サクセス・サポート
